בתי הדין האזורי לעבודה דנו לאחרונה בסוגיה האם מותר למנוע מעובד שלא מתחסן להגיע למקום העבודה.
הפסיקה הראשונה שניתנה בסוגיה זאת היא של בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב בסע"ש 42405-02-21 סיגל אבישי נ' מועצה מקומית כוכב יאיר צור יגאל.
בנוסף לסוגיה הנ"ל, בית הדין האזורי לעבודה דן בסוגיה הרגישה האם מעסיק יכול לחייב את עובד בגילוי מידע האם התחסן אם לאו.
ראשית נתחיל עם הסוגיה השנייה, האם המעסיק יכול לחייב עובד בגילוי מידע האם התחסן אם לאו.
בית הדין האזורי לעבודה הפנה לפסיקתו של בין הדין הארצי לעבודה בע"ע (ארצי) 363/07 שרונה ארביב נ' פואמיקס בע"מ (26.5.2010), אשר בחן האם זכותו הקניינית של המעסיק לדעת מידע פרטי על העובד גוברת על זכותו של העובד לפרטיות. בית הדין הארצי לעבודה קבע כי האיזון הנכון בין חובת הגילוי המוגברת החלה על עובד ביחסי עבודה מחד לבין זכותו לפרטיות מאידך, נמצא ברלוונטיות של המידע שבגילויו מדובר.
בשל כך, בית הדין האזורי לעבודה קבע כי בנקודת הזמן הנוכחית, בה המשק הישראלי מנסה לחזור בימים אלו לשגרה. המידע אשר לעצם התחסנותם של עובדים הוא מידע הרלוונטי למעסיק על מנת שיוכל לכלכל את צעדיו ולארגן את אופן העבודה כפי שהוא רואה לנכון, לרבות קביעת "קפסולות" עבודה, סידורי ישיבה וכיוב'. כל זאת, כמובן, לשם שמירה על ביטחון ובריאות העובדים כולם והקהל הבא בשעריו.
כעת נעבור לסוגיה הראשונה והעיקרית שדן בית הדין האזורי לעבודה, האם מותר למנוע מעובד שלא מתחסן או לחלופין מציג בדיקה קורונה שלילית אחת לשבוע להגיע למקום העבודה.
בית הדין האזורי לעבודה קבע כי חיובו של עובד להציג תוצאת בדיקה שלילית צריכה להיעשות במידתיות ובתדירות שמחד אין בה כדי להכביד על העובד מעבר לנדרש ומאידך מעניקה ודאות מסוימת באשר למצבו, זאת כמובן לאחר שנבחנו חלופות העסקה אחרות.
בנוסף לכך, בית הדין האזורי לעבודה קבע כי הדרישה להציג בדיקה קורונה שלילית אחת לשבוע הינה דרישה מידתית וסבירה.
כלומר, בית הדין האזורי לעבודה קבע כי הפסקת עבודה או השהיית העבודה הם צעד אחרון לאחר שהמעסיק בחן את אפשרויות העסקה אחרות לאחר שהעובד התנגד להציג בדיקת קורונה שלילית אחת לשבוע לפחות.
אולם, בית הדין האזורי לעבודה הגיע להחלטה להשאיר את השעיה של העובדת על כנה כל עוד אינה מתחסנת או מציגה בדיקת קורונה שלילית אחת לשבוע וזאת בשל רגישות הילדים בהן טיפלה (ילדים בעלי צרכים מיוחדים).
פסיקה נוספת שניתנה לאחרונה בסוגיה זו היא של בית הדין האזורי לעבודה סעש (חי') 33232-03-21 סיגלית (גינגול) פיקשטיין נ' שופרסל בע"מ (26.6.21) אשר דן בסוגיה האם מעסיק ראשי לדרוש מעובד להציג תו ירוק או בדיקת קורונה שלילית כל 72 שעות כתנאי להתייצבות במקום העבודה.
בית הדין האזורי לעבודה קבע כי כעת מאזן הנוחות נוטה בבירור לטובת המעסיק אשר חלה עליו חובה וגם אחריות לשמור על סביבת עבודה בטוחה ומוגנת מבחינה בריאותית כלפי עובדיו המחוסנים, ציבור הלקוחות, הספקים וכל הנכנסים לחצריה מכח הוראות סעיף 8ד לחוק ארגון הפיקוח על העבודה, תשי"ד – 1954 (להלן: "חוק ארגון הפיקוח על העבודה").
סעיף 8ד לחוק ארגון הפיקוח על העבודה קבע כי המחזיק במקום עבודה מסוג שקבע שר העבודה והרווחה בתקנות, יכין תכנית בטיחות של מקום העבודה, תוך תקופה שקבע השר בתקנות ויעדכן ותה כל אימת שהדבר יידרש עקב שינויים במקום העבודה.
תכנית בטיחות תכלול הוראות בנושאים הבאים ובנושאי בטיחות נוספים שייקבעו בתקנות:
- נוהלי הבטיחות הגיהות והבריאות התעסוקתית במקום העבודה, ונושאי התפקידים בתחומים אלה;
- נוהלי חירום למצבי סיכון מיוחדים ולמקרי תאונות עבודה.
על פי תקנות ארגון הפיקוח על העבודה (תכנית לניהול הבטיחות), תשע"ג – 2013 הוראות סעיף 8ד לחוק ארגון הפיקוח על העבודה חלות על המעסיק מכח היותו בית מסחר שמועסקים בו למעלה מ – 50 עובדים כאמור בהגדרת מקום עבודה בתקנות.
בשל כך המעסיק מחויב לדאוג לשמור על סביבת עבודה בטוחה ומוגנת מבחינה בריאותית כלפי עובדיו המחוסנים, ציבור הלקוחות, הספקים וכל הנכנסים לחצריה מכח.
בנוסף לכך, בית הדין לעבודה קבע כי ההחלטה של שהמעסיק היא מידתית וסבירה כיוון שבנויה ממדרג של חלופות על מנת לאפשר את המשך העבודה של העובדים שאינם מחוסנים.
כמו כן, ההחלטה אינה מונעת מעובדים המסרבים להתחסן מכל סיבה שהיא ו/או ממנועי חיסון לעבוד.
עובדים אלו רשאים להציג בדיקת קורונה שלילית כל 72 שעות ורק עובד שמסרב להציג בדיקת קורונה שלילית ובהעדר אפשרות להעסיקו מהבית או במקום מבודד, העובד ינצל את ימי חופשתו הצבורים ובהעדר יתרת חופשה יצא בהסכמה לחופשה ללא תשלום ורק בהעדר הסכמה ובאין אפשרות אחרת, ייפתח הליך פיטורים.
יודגש כי, הקביעה של בית הדין האזורי לעבודה בחיפה הינה מתן סעד זמני ואינה פסיקה סופית בדומה לקביעה של בית הדין האזורי בתל אביב.
בית הדין האזורי קבע כי נכון להיום כאשר עובדים זכאים לדמי אבטלה עד לחודש יוני מאזן הנוחות נוטה לטובת המעסיק וזאת משום שלכל היותר המעסיק יצרך לשלם לעובד את ההפרשים בין גובה דמי האבטלה שהוא זכאי להפרשי השכר שהיה מקבל אילולא היה ממשיך לעבוד (הפרשות לפנסיה, צבירת ימי חופשה וכו').
אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.
© כל הזכויות שמורות לעו"ד רו"ח נמרוד רטנר, 2021